Desarrollo de contenidos

Qué son los hábitos saludables.

Un hábito saludable consiste en la repetición mantenida de unas conductas que son consideradas beneficiosas para nuestra salud, entendida como un estado de bienestar en sentido amplio (físico, mental y social).

En realidad, cuando hablamos de adquirir hábitos saludables, hablamos de incorporar a nuestra vida comportamientos que beneficien a nuestra salud, por ejemplo, alimentarse de forma adecuada. Y también incluye abandonar aquellos comportamientos que la perjudican, como, por ejemplo, dejar de fumar.

Una de las primeras dificultades que puede encontrarse es distinguir entre qué es saludable y qué no lo es. Para ello, un buen enfoque puede ser acudir a las evidencias científicas sobre la materia. En este caso encontraremos numerosas publicaciones que invitan a trabajar en aspectos como:

  • La alimentación.
  • La actividad física.
  • La salud mental.
  • El tabaquismo.
  • El sueño y el descanso.

Sobre estas áreas es posible encontrar suficientes evidencias como para diseñar acciones con la confianza de que estaremos actuando en favor de la salud de los trabajadores y de la organización.

La salud no es tan sólo alimentarse bien o mantenerse activo.

Sin embargo, la salud es algo global que rebasa los límites establecidos por las áreas citadas anteriormente. El estado de salud de un individuo se ve influenciado por numerosos factores que no siempre dependen directamente de él mismo, sino también del contexto social en el que vive.

Por tanto, una apuesta por la salud de los trabajadores no puede detenerse únicamente en la alimentación o la actividad física, sino que, de acuerdo con las propias indicaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS), debe contemplar incluso factores sociales como la edad, la etnia y el género, que suelen generar asimetrías en el acceso a los servicios de salud.

Esos factores contribuyen a bienestar de las personas y por ese motivo no pueden permanecer al margen al considerar una estrategia dirigida a mejora la salud (global) de los trabajadores.

Los beneficios de los hábitos saludables se manifiestan a largo plazo.

Uno de los obstáculos en la adquisición de hábitos saludables es que sus principales efectos se notan a largo plazo. Es decir, algunos de los cambios en el estilo de vida pueden apreciarse en el corto plazo, pero lo normal es que lleve su tiempo observar cambios.

No ocurre lo mismo con las conductas claramente no saludables, como el consumo de tabaco, drogas, los atracones de comida o el sedentarismo. La gratificación puede ser instantánea, si bien las consecuencias para nuestra salud también pueden mantenerse mucho tiempo.

Por ese motivo, cuando entran en conflicto conductas saludables y no saludables, no es extraño que aquella que proporciona una gratificación próxima, rápida, aunque sea nociva e irreal (como es el caso de las adicciones) salga favorecida en los mecanismos psicológicos de toma de decisiones.

Es preciso tener en cuenta estos elementos al abordar una estrategia dirigida al cambio de comportamiento, que exigirá marcar unos objetivos y metas particulares.

El bienestar viene precedido por la seguridad y la salud.

El Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional de los Estados Unidos de América (NIOSH, The National Institute for Occupational Safety and Health), en su estrategia “Total Worker Health (TWH) © establece que:

«Mantener a los trabajadores seguros es fundamental para Total Worker Health®
Con el mandato que otorgó el Congreso para “asegurar, en la medida de lo posible, que cada hombre y cada mujer de la nación tenga condiciones de trabajo seguras y saludables, y para preservar nuestros recursos humanos”, mantener a los trabajadores seguros es la base sobre la cual se logra la salud integral del trabajador, es decir, Total Worker Health®. Los empleadores y las alianzas entre empleadores y trabajadores que deseen establecer programas eficaces en el lugar de trabajo que mantengan y mejoren la salud del trabajador, deben primero considerar los principios fundacionales de la seguridad y la salud ocupacionales, dirigidos a mantener los lugares de trabajo seguros y los trabajadores protegidos. Se deben usar las inversiones monetarias iniciales para abordar las condiciones de trabajo peligrosas. Solo después de que estas salvaguardas hayan sido implementadas pueden las instituciones hacer avanzar a su fuerza laboral hacia un estado de salud integral. Los empleadores que opten por programas de bienestar en la ausencia de protecciones adecuadas para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, no estarán aplicando los principios de salud integral del trabajador».

Por tanto, todo esfuerzo por implantar hábitos saludables en la empresa debe verse precedido por esfuerzos análogos para establecer con anterioridad un sistema bien consolidado de seguridad y salud en la empresa. A partir de ese momento, será posible trabajar el bienestar de los trabajadores para abordar mejoras en la salud integral de ese colectivo.

Esta declaración absolutamente lógica del NIOSH no es secundada por algunas organizaciones que, en su afán por promocionar la salud, actúan de manera desordenada sin tener en cuenta el grado de madurez de su cultura de seguridad y sin analizar qué necesita su organización ni sus trabajadores.

En esos casos, las acciones que se desarrollan suelen ser aisladas, efectistas, a veces impactantes, dirigidas a lograr el apoyo o la simpatía de la sociedad y del colectivo de trabajadores. Pero sin una base estratégica ni una planificación minuciosa, ni indicadores robustos ni medios de evaluación que permitan determinar la idoneidad de las acciones emprendidas ni su impacto sobre los trabajadores diana, ni sobre la oportunidad ni el retorno de la inversión, ni aplicar medidas correctoras. En definitiva, su efecto es fugaz y pasajero.

La adopción de hábitos saludables no es una empresa fácil

Sin que sirva de justificación, lo cierto es que no es fácil para las organizaciones, ni siquiera para las grandes corporaciones, llevar a cabo una implantación racional y profesional de acciones saludables dirigidas a convertirse en hábitos.

Tomando como ejemplo un área afín, como pudiera ser la seguridad y la salud en el trabajo, resulta complicado constituir indicadores avanzados que ofrezcan datos relevantes y proactivos sobre el estado real de un sistema de gestión de la seguridad y la salud en la empresa.

Es un reto mayor trasladar los beneficios de esa implantación a cada trabajador y lograr su compromiso con la seguridad y un cambio de conducta duradero en su desempeño. 

Por lo tanto, convertir a través de acciones saludables a un colectivo de trabajadores con hábitos poco saludables, como el tabaquismo, en aliados en pro de la empresa saludable, constituye un reto nada fácil de asumir y con inciertos resultados y grandes esfuerzos.

Cambiar un estilo de vida tan arraigado como puede ser, por ejemplo, un hábito alimentario, establecido a lo largo de décadas, basado en unas creencias propias asumidas desde la infancia en el contexto familiar y cultural circundante, no es fácil. 

De ahí la necesidad de planificar detenidamente las acciones para lograr el mayor éxito posible.

Las intervenciones que pueden realizarse en promoción de la salud pueden combinar actuaciones individuales y/o colectivas.

Las intervenciones para adquirir hábitos saludables

Las intervenciones orientadas a promover la salud entre la población suelen dirigirse a la acción en solitario del destinatario de la intervención, para lo que se cuenta con que tenga una alta motivación por el cambio en su salud. Este enfoque tiene como desventaja que no contempla en su enfoque el ambiente en que se desarrolla la intervención. Es decir, todos aquellos factores sociales, culturales y económicos que afectan al cambio de comportamiento.

La intervención será más eficaz a priori conforme considere más factores que no sean sólo individuales, sino sociales, como los enunciados anteriormente. 

Una buena base teórica sobre el comportamiento y el cambio de comportamiento permitirá diseñar y adaptar mejor las acciones para que sean más eficientes sobre el colectivo elegido (en este caso, trabajadores del sector de la construcción). Ese modelo teórico del cambio de comportamiento nos permitirá entender:

  • Cuáles son sus mecanismos de acción;
  • Qué otros elementos influyen o modulan ese cambio.

Se han desarrollado un gran número de teorías relacionadas con el comportamiento y con el cambio de comportamiento, siendo posible identificar más de ochenta modelos teóricos, si bien es cierto que sólo se ha publicado abundante literatura científica en el caso, principalmente, de los siguientes modelos:

  • Modelo Transteórico del Cambio (Prochaska y Di Clemente, 1984).
  • Teoría del Comportamiento Planificado (Ajzen, 1991).
  • Teoría Cognitivo Social (Bandura, 1986).
  • Modelo de Información-Motivación-Habilidades conductuales (Fisher y Fisher, 1998).

Hasta el momento no hay una teoría unificadora de todas las otras, pero generalmente comparten muchos elementos. Se ha observado que la frecuencia de uso de algunas teorías no se corresponde con su aceptación por parte de la comunidad científica o con su solidez, si no que más bien se puede ver influenciado por modas, desconocimiento de otras alternativas más adecuadas o bien preferencias personales de los investigadores.

Etapas en el cambio de comportamiento

En 1999 el Centro Americano de Productividad y Calidad (APQC) realizó un estudio para seleccionar las mejores prácticas en empresas que habían alcanzado éxitos sostenidos en materia de seguridad, salud y productividad.

Uno de los criterios seguidos para seleccionar las mejores prácticas es que incluyera programas de cambio del comportamiento basados en la teoría, siguiendo, en particular, el modelo transteórico del cambio.

El modelo transteórico del cambio, de Prochaska y Di Clemente, surge para comprender el cambio de comportamiento en procesos de adicción.

Se propone que el individuo atraviesa cinco etapas para lograr el cambio, tanto si el cambio lo realiza uno mismo como si es orientado por un terapeuta.

El camino del cambio de comportamiento no es lineal, está configurado por varias etapas, que atraviesa el individuo en proceso de cambio quizá varias veces, como si estuviera en un ciclo. 

  1. Etapa de precontemplación. Es el momento en que una persona sabe que tiene determinado hábito pero no considera que sea un problema para él.
  2. Etapa de contemplación. En cuanto la persona toma conciencia sobre su problema se introduce en esta fase donde se produce una situación de ambivalencia, de confrontación entre las razones para abandonar ese hábito y las razones para conservarlo. Se tiene todavía cierta sensación de control sobre el hábito.
  3. Etapa de determinación. Esta fase es el resultado de la anterior: si la elección consiste en intentar abandonar el hábito, se pasaría a la fase siguiente (acción); en caso contrario se retrocede a la fase previa (contemplación).
  4. Etapa de acción. En esta fase la persona se ha decidido por el cambio para resolver la situación que se vive y romper con el hábito. 
  5. Etapa de mantenimiento. Una vez logrado el cambio, la clave consiste en mantenerlo y prevenir volver a él.

 

Este ciclo puede mantenerse de forma indefinida hasta que consigue instaurarse de forma sostenida el cambio que se perseguía.

El papel de la empresa en el cambio en la adquisición de hábitos

La organización, como entidad, quizá no pueda imponer algunos cambios de comportamiento, pero sí puede ejercer un papel determinante en la promoción de la salud y en facilitar el cambio.

No cabe esperar que las acciones dirigidas a los trabajadores sean un éxito a la primera y arrastren a todo el colectivo a la adopción de hábitos saludables de la noche a la mañana. Al contrario, lo más probable es que los trabajadores se repartan por las diferentes fases del ciclo y se produzca una mejora paulatina y progresiva.

Tanto mayor será el éxito de las acciones conforme mejor estén preparadas las respuestas a cada una de las fases para evitar que el ciclo se paralice, dilapidando la motivación y el esfuerzo de los trabajadores. El objetivo es impulsar el cambio de fase, romper el equilibrio para avanzar en el ciclo del cambio de comportamiento hacia lo saludable.

A continuación se muestra algunas acciones sugeridas para cada una de las fases.

  • En esta fase encajan las acciones de sensibilización y concienciación sobre hábitos saludables para los trabajadores.
  • Se presentan las ventajas y los inconvenientes del cambio para provocar una ruptura en las concepciones previas de los trabajadores.
  • Se emplea sobre todo una comunicación basada en impactos emocionales (efecto cortoplacista) dirigidos a alterar el estado de “equilibrio” y provocar una respuesta por parte del trabajador.
  • En términos coloquiales consistiría en “remover las conciencias”.
  • El objetivo es impulsar el cambio de fase, romper el equilibrio para avanzar en el ciclo del cambio de comportamiento hacia lo saludable.
  • Junto con los mensajes de carácter emocional deben incluirse otros argumentos racionales con efecto más duradero (a medio plazo) mostrando las ventajas del nuevo comportamiento frente a los riesgos de la conducta anterior para promover el paso a la siguiente fase y la apuesta por los hábitos saludables.
  • Incentivar la participación en el programa.
  • El objetivo en este caso es promover el paso rápido a la fase de acción. Para ello debe contarse con todos los medios que faciliten el cambio de fase.
  • Canalizar la motivación del trabajador, valorar y agradecer el paso efectuado y desplegar una batería de acciones alternativas que le permitan sentirse bien con la decisión que ha adoptado y le sirvan de refuerzo para no dar un paso atrás.
  • Adaptar los programas a las necesidades de los individuos por ejemplo mediante programas multinivel.
  • Esta fase es propicia para reforzar la motivación del trabajador de manera que se consolide su apuesta por el cambio de hábitos. 
  • Se debe evaluar cada acción para revisar el cumplimiento de objetivos y asegurar que sean adecuadas.
  • Se deben introducir controles de seguimiento sobre los trabajadores para acompañarles en el proceso.
  • Crear un ambiente propicio, donde se apoye a quienes asumen el riesgo de cambiar.
  • En esta fase hemos logrado adquirir un hábito saludable y debemos trabajar para conservarlo.
  • La presión social juega un papel importante, pudiendo apoyar la conservación indefinida de ese hábito.
  • Abandonar el hábito saludable es bastante común, por lo que podemos preparar medidas para identificar la vuelta atrás, y la aplicación de medidas dirigidas a trabajar en la recaída para la vuelta al comportamiento saludable.

La eficacia en las intervenciones para promover hábitos saludables. 

Del mismo modo que se asume que el cambio de hábitos por parte del trabajador es una labor que debe medirse en el medio y largo plazo, algo parecido sucede cuando se propone evaluar las acciones emprendidas desde la empresa. No es razonable esperar un retorno específico de cada acción en tan sólo unas pocas semanas.

Sin duda ese puede ser un excelente argumento comercial para vender un producto o un servicio: “cambia tu vida en unas pocas semanas”, pero es conocido que introducir o abandonar un hábito requiere tiempo, esfuerzo y dedicación. Muchos de los métodos que se han comentado al principio se han desarrollado y ensayado en intervenciones de promoción de la salud para abordar adicciones a sustancias (tabaco, alcohol, etc.) o para cambiar patrones de comportamiento muy consolidados en la población.

Por tanto, conviene sospechar de los atajos que nos sugieran conseguir de forma fácil y simple algo que todos sabemos que no lo es.

También se ha observado que los modelos psicológicos teóricos de cambio de comportamiento no suelen utilizarse correctamente en las intervenciones. Por lo general, se usan para evaluar algunos aspectos de los resultados obtenidos, no siempre con el rigor que sería deseable, pero no en el diseño de las intervenciones desde su origen.

La intervención en el sector de la construcción

En el caso singular del sector de la construcción, es necesario adaptar las recomendaciones a las singularidades del colectivo. Eso pasa por conocer con cierto detalle las características de los destinatarios de modo que en la intervención desde la empresa se pueda aportar especificidad a las acciones e influir convenientemente en el proceso.
 
Por ejemplo, si se detecta que el colectivo no es proclive al abandono del tabaco (etapa precontemplativa del modelo transteórico que hemos revisado), quizá convenga preparar acciones sutiles donde no se presione para abandonar el tabaquismo, sino que los propios trabajadores puedan llegar por sí mismos a esa conclusión. O bien comenzar por introducir inicialmente otro hábito que, aunque pudiera tener un impacto menor sobre la salud, permita trabajar el tabaquismo en una fase posterior.

En el colectivo de trabajadores de la construcción suelen ser motivo de preocupación de la empresa en relación con el estilo de vida aspectos como el consumo de tabaco, de alcohol, el uso del cinturón de seguridad, la protección solar, la obesidad, etc.

En ocasiones sucede que varias de estas conductas están representadas en múltiples individuos, lo que da lugar a la descripción de perfiles del tipo:

Obesidad -> Fumador -> Bebedor -> No se aplica crema solar -> No usa el cinturón de seguridad.

Cuando se les pregunta a los trabajadores por sus motivos de preocupación sobre salud, suelen expresar sus temores hacia los efectos perjudiciales de la exposición al humo y al polvo en las obras, así como al riesgo de contraer cáncer o enfermedades cardíacas. Sin embargo, muestran una menor preocupación por la obesidad, la diabetes, el tabaquismo, el alcoholismo o los accidentes de tráfico.

Esta forma de pensar de los trabajadores debe ser considerada en el diseño de intervenciones relacionadas con la adquisición de hábitos saludables. De hecho, puede que las acciones de sensibilización deban orientarse a provocar esa contradicción entre la preocupación por aquello que tiene un efecto inmediato en el tajo (accidente de trabajo) y aquello que puede afectar en el medio plazo (diabetes, cardiopatía) o en un lugar distinto (accidente de tráfico).

La planificación de las acciones debe contemplar su alcance, a qué grupo de trabajadores va dirigida, con qué perfiles, con qué necesidades, y con la sensibilidad suficiente para que nadie sea estigmatizado ni se sienta discriminado por su estado de salud, ni se vean vulnerados sus derechos respecto a la confidencialidad de sus datos personales ni otras características.

En el sector de la construcción abundan las empresas con un número pequeño de trabajadores, lo que hace que ciertas intervenciones en hábitos saludables lógicamente no sean significativas estadísticamente al contarse con una muestra pequeña. La propia estructura de los grupos puede ejercer una gran influencia positiva (red de apoyo, refuerzo entre iguales) o negativa (masculinidad mal entendida, con rechazo al cambio).