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03. El sector de la construcción y la empresa saludable


Introducción y antecedentes

Son muchas las organizaciones que apuestan por la introducción de acciones saludables entre sus trabajadores. Sin embargo, las evidencias sobre la materia indican que la implantación de estas acciones en empresas con características diferentes no tiene por qué ser idéntica. Lo que funciona en una multinacional de la industria farmacéutica no tiene por qué hacerlo en una industria maderera o en una empresa dedicada a las reformas con sólo quince empleados.

A continuación, se revisan algunas características del sector de la construcción en nuestro país que pueden influir en la adopción de medidas relacionadas con los hábitos saludables.

Se completará esta sección con un análisis del sector basado en la conocida matriz DAFO (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas) que permitirá trazar una estrategia adecuada en la introducción de medidas dirigidas a mejorar el bienestar en las organizaciones.

Características del sector de la construcción

El sector de la construcción presenta algunas singularidades que es preciso tener en cuenta al abordar la salud laboral y la introducción de medidas encaminadas a convertir las organizaciones del sector en saludables.

En la actualidad, las empresas de la construcción no están liderando la incorporación de medidas saludables en sus organizaciones. El sector de la construcción está cambiando, pero hasta el momento hay bastante margen de mejora en nuestra sociedad, y por tanto en las organizaciones, respecto a la cultura de la seguridad, de la salud y del bienestar.

Esta situación no dista mucho de lo que sucede en otros países, donde el reto de la empresa saludable lo han asumido organizaciones de gran tamaño y pertenecientes al sector químico, servicios, etc.

Tamaño de empresa

El sector de la construcción en España tiene una distribución asimétrica en cuanto a su tamaño (número de trabajadores en plantilla).

Estos datos demuestran que el 99% de las empresas de la construcción tienen menos de 50 trabajadores. De hecho, el 93% de las empresas de la construcción tienen, como mucho, 5 trabajadores.

En realidad sólo 3 compañías en España cuentan con más de 5.000 trabajadores en plantilla. Y únicamente 20 empresas cuentan con entre 1.000 y 4.999 empleados.


 

Las primeras organizaciones que se han involucrado en la introducción de acciones saludables han sido las grandes corporaciones. Una vez éstas han comenzado a desarrollar programas saludables, es posible que arrastren a otras de menor tamaño y adopten una estrategia de cuidado de la salud ante la necesidad de:

  • retener el talento,
  • ser competitivas,
  • ofrecer mejores condiciones a su capital humano, y
  • mejorar su productividad.

En el caso del sector de la construcción se han dado algunos pasos hacia la adopción de acciones saludables, aunque no es el sector que más esfuerzo está desarrollando en esta área.

La duda que cabe plantearse es si las necesidades de las empresas grandes coinciden con las de las pequeñas. Actualmente existen diferencias significativas, por ejemplo, por las barreras que deben vencer las pequeñas empresas para dedicarle tiempo y dinero a la implantación de acciones saludables, algo más fácil de gestionar en una organización grande.

Resulta obvio que sólo se puede transformar el sector en un sector saludable dirigiendo los esfuerzos hacia la empresa pequeña y mediana, que es quien supone el grueso del sector. Esta circunstancia supone afrontar retos y oportunidades:

  • ► Retos: la distancia entre el punto de partida en materia de seguridad, salud y bienestar respecto el ideal propuesto como organización suele ser bastante grande. Por lo general, no se dispone de personal especializado en cuestiones entendidas como no directamente relacionadas con la producción en la obra, lo que podría suponer una carga extra para el personal de la compañía, sin que se visibilice un efecto claro, tangible y positivo a corto plazo. Por tanto, es fundamental que las acciones propuestas sean aplicables y tengan un efecto visible e inmediato.
  1. ► Oportunidades: las empresas pequeñas permiten un contacto más estrecho entre los trabajadores y el gerente-mando-trabajador, así como una mayor identidad y conocimiento de las barreras para conseguirlo, puesto que el gerente suele ser así mismo un trabajador (o haberlo sido). Así, cuando el gerente está convencido, es más fácil por su parte comunicarlo al resto de los trabajadores y actuar como modelo de comportamiento para éstos. Por tanto, es esencial persuadir al gerente en el cambio de dirección y de comportamiento hacia una organización más saludable.

Internacionalización

 

En España son numerosos los recursos de apoyo a la exportación y a la internacionalización, en general dirigidos a PYME, en los que participan organismos como el ICEX España Exportación e Inversiones, el Instituto de Crédito Oficial (ICO), la Compañía Española de Financiación del Desarrollo (COFIDES), el Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial (CDTI), la Compañía Española de Seguros de Crédito a la Exportación (CESCE), la Empresa Nacional de Innovación, S.A. (ENISA) y la Compañía Española de Reafianzamiento (CERSA).

Desde la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) así como desde la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) se apoyan las iniciativas de internacionalización de las empresas.

La internacionalización en el sector de la construcción no es una novedad en España, dado que son numerosas las empresas españolas de gran tamaño que compiten en el mercado mundial por proyectos de gran calado como pueden ser la construcción de líneas ferroviarias, esclusas en canales de intensa navegación, edificaciones singulares, complejos hospitalarios, carreteras, puentes, túneles, obras de metro, aeropuertos, depuradoras y un largo etcétera por todo el planeta.

Las empresas más pequeñas no tienen acceso a licitar por estos grandes contratos, sin embargo sus cuadrillas sí pueden desplazarse a otros países para trabajos puntuales o más especializados en los que su experiencia puede ser esencial.

En el sector también han surgido asociaciones sin ánimo de lucro que agrupan a empresas del sector de la construcción y de otros sectores relacionados para mejorar la competitividad a través de la formación, de la innovación y de la internacionalización. Es el caso del Eraikune, Asociación Cluster de la Construcción de Euskadi (www.eraikune.com), en el que participan tanto empresas privadas como instituciones públicas.

La Fundación Laboral de la Construcción (FLC) participa en varios proyectos de ámbito europeo para la mejora de procesos en el sector, bien como entidad promotora o bien como entidad socia, tocando aspectos como:

  • la formación en seguridad y salud de los trabajadores del sector,
  • la evaluación de riesgos  en tiempo real de trabajadores de edad avanzada (Bionic),
  • la integración temprana y efectiva de los migrantes en el mercado laboral de la construcción,
  • el desarrollo de competencias empresariales en el sector de la construcción a través de minijuegos,
  • las competencias básicas en trabajos en altura mediante el uso de juegos serios dirigidos a adultos,
  • la incorporación de elementos innovadores en las prácticas del sector (realidad virtual, con simulación de escenarios reales) aplicada a los proyectos de conservación y explotación de carreteras.

Asimismo, la Fundación Laboral de la Construcción (FLC) promueve que algunos de sus alumnos puedan realizar parte de su formación especializada en otros países como Italia.

El simple hecho de desplazarse de la región donde las empresas realizan normalmente sus trabajos ya supone una exposición a otras costumbres y hábitos. Y esto puede producirse simplemente al desplazarse de una provincia a otra. Por tanto, el aprendizaje debido al intercambio cultural es valioso. Constituye un reto aún mayor ante un desplazamiento internacional, aunque sea a países tan próximos como Portugal o Francia. El cambio en horarios, en alimentos, en idioma, incluso en prácticas profesionales, máquinas y procedimientos, amplía los horizontes mentales de los trabajadores expuestos a ese nuevo contexto.

En España, las empresas más pequeñas están más expuestas al intercambio cultural que a la movilidad internacional, en numerosas ocasiones por compartir trabajo y experiencias con obreros procedentes de otros países y / o de otras tradiciones culturales diferentes a la propia.

El intercambio cultural e internacional funciona en ambos sentidos: al igual que los trabajadores españoles se ven expuestos a otras costumbres y creencias, ellos pueden mostrar y compartir las suyas propias, por ejemplo respecto prácticas tan asociadas a la cultura española como la dieta mediterránea y la siesta, cuyas bondades cuentan con el aval de buena parte de la comunidad científica.

Una empresa con trabajadores acostumbrados al intercambio cultural gana en flexibilidad y adaptabilidad. Se abre a otros retos y a nuevos mercados. Puede captar nuevas ideas y aportar otras, enriqueciendo su forma de trabajar.

Por el contrario, si la internacionalización no se afronta de manera estratégica y se convierte tan sólo en una vía para captar negocio fuera, a cualquier precio, expatriando personal a otros países con unos índices de desarrollo humanos inferiores a los del país de origen, sin duda puede tener un efecto negativo sobre la salud muy grande.

Hablamos, en esos casos de aspectos psicológicos (estrés, carga de trabajo, etc.), sociales (aislamiento, imposibilidad de conciliar, falta de apoyo familiar) y físicos (enfermedades endémicas, carencia de medios sanitarios, medios precarios en seguridad e higiene laboral, criminalidad, vacunación).

Afrontar un reto internacional sin la preparación mínima necesaria deja de ser una oportunidad para convertirse en una pesada losa, tanto para la empresa como para sus trabajadores. Para que eso no ocurra las organizaciones especializadas ofrecen información y asesoramiento a las empresas interesadas.

Envejecimiento

El 65% de los trabajadores de la construcción tienen más de 40 años, siendo sólo un 10% los menores de 30 años.

 

 

Como consecuencia del envejecimiento, es normal que las personas cambien en diferentes aspectos. Las estadísticas nos ofrecen información epidemiológica sobre los problemas de salud más frecuentes con la edad. Una visión estratégica de la empresa puede contar con esa información para gestionar los recursos humanos de forma que el envejecimiento no afecte al absentismo del personal.

Una circunstancia común en muchas organizaciones que no han realizado una gestión estratégica de los recursos humanos es que se encuentren con personal que ha alcanzado cierta edad en la que encuentra algunas limitaciones para realizar su trabajo habitual, pero por otra parte ha adquirido gran experiencia y destreza, y no se sabe muy bien cómo aprovechar ese valor sin que afecte a la productividad. Es uno de los retos actuales más importantes en relación con la edad: cómo llevar a la práctica lo que denominan envejecimiento activo sin que ello implique automáticamente la desvinculación de la empresa y el trabajador.

Una alternativa aplicada en algunas empresas de otros sectores es reconvertir a los empleados de mayor edad con determinadas habilidades y competencias en mentores o guías de otros con menos experiencia, para que puedan transmitirles buenas prácticas y herramientas para solucionar problemas frecuentes en el oficio. Pueden realizar labores formativas o de control de actividades en operaciones de riesgo.

Con la edad pueden aparecer enfermedades asociadas al estilo de vida. Conforme aumenta la longevidad en una sociedad, las enfermedades infecciosas son desplazadas por enfermedades crónicas que, si bien no son mortales, sí suelen ser incapacitantes para quienes las padecen.

Del mismo modo, con la edad es habitual que aparezcan dificultades en sentidos como la visión, como la presbicia a partir de los cuarenta años, o la pérdida de audición paulatina. Con los años suele verse afectado el sentido del gusto, de modo que los receptores en las papilas gustativas de la lengua no son capaces de detectar eficazmente los niveles de algunos sabores, influyendo en la ingesta de alimentos más salados de lo debido para poder apreciar su sabor. Esto es relevante en personas hipertensas que deben restringir el consumo de sal y a quienes los alimentos les parecen sosos incluso cuando tienen sal.

Algunos cambios en la memoria, el pensamiento o la capacidad para razonar del trabajador pueden ser una señal de alerta sobre la existencia de un problema de deterioro cognitivo, que puede confundirse en el trabajo con envejecimiento, estrés o cansancio. En los casos de deterioro cognitivo una actuación precoz favorece la conservación de las funciones cognitivas.

Para que el envejecimiento sea saludable es conveniente adoptar medidas con mucha antelación, desde la juventud, adquiriendo hábitos saludables que nos puedan acompañar toda nuestra vida y nos permitan un envejecimiento saludable. Para ello siempre se recomienda mantenerse activo mental, física y socialmente y cuidar la alimentación. En la madurez se producen algunos cambios en nuestro organismo que hace que no nos recuperemos como en la juventud, que no asimilemos los nutrientes del mismo modo. Igualmente, en torno a los sesenta años suele comenzar una disminución de la masa muscular y ósea (osteoporosis) a la vez que se incrementa y se redistribuye la grasa corporal (obesidad sarcopénica). Este fenómeno depende de varios factores, pero se considera que el estilo de vida es esencial en su control y que actuando sobre la alimentación y sobre la actividad física pueden reducirse los efectos negativos de este cambio.

Posibles soluciones para las empresas pequeñas del sector de la construcción

Se puede pensar en soluciones alternativas que permitan considerar todas las circunstancias del sector y hacerles frente, diseñando acciones saludables que sean compatibles con los trabajos y los planteamientos comunes actualmente en el sector de la construcción.

Por ejemplo, en materia de seguridad y salud, las empresas de la construcción suelen recurrir a la contratación de un Servicio de Prevención Ajeno (SPA):

Modalidades de organización preventiva.

Indicador: porcentaje de centros de trabajo dentro del sector de la construcción

Años 1999, 2003 y 2009

1999

2003

2009

El empresario ha designado a uno o varios trabajadores

27,9

27,9

18,8

Se dispone de un Servicio de prevención propio

11,0

11,2

5,1

Se dispone de un Servicio de prevención mancomunado

3,0

3,5

3,3

Se recurre a un Servicio de prevención ajeno a la empresa

43,2

82,9

83,9

El empresario ha asumido personalmente la función de prevención de riesgos

27,5

12,6

7,5

Otros

0,7

   

Trabajadores encargados de la coordinación de actividades empresariales

   

5,3

Coordinador de Seguridad y Salud (sólo empresas construcción)

   

11,0

Trabajadores encargados de ser "recursos preventivos presentes" durante realización actividades peligrosas

   

15,7

Ninguno de los anteriores

11,3

1,7

4,4

N.S.

0,6

0,3

 

N.C.

 

 

 

Fuente: IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (1999). Cuestionario de Empresa. V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003). Cuestionario de Empresa. Encuesta Nacional de Gestión de la Seguridad y Salud en las Empresas (2009).

En numerosas ocasiones, las empresas de la construcción son expertas en realizar su trabajo pero no cuentan con recursos ni habilidades para resolver incidencias en una materia alejada de su línea fundamental de negocio. En esas ocasiones buscan ayuda en entidades especializadas.

En el caso del bienestar corporativo:

  • un área vinculada a la salud;
  • con una gestión compleja;
  • no regulada de forma tan clara por la normativa;
  • es conveniente que cuente con el soporte de un equipo multidisciplinar especializado.

Es posible que entidades como los SPA, o consultoras especializadas, puedan convertirse en aliados para trasladar recomendaciones y medidas dirigidas a los trabajadores que permitan  alcanzar mayores cotas de bienestar en el grueso de las empresas de la construcción.

En nuestro país existe un buen número de empresas consultoras que ofrecen este tipo de servicio, si bien más orientadas a grandes cuentas. Los servicios de prevención, las mutuas de accidentes, las organizaciones sindicales y empresariales, así como la Administración, ofrecen información y recursos para sensibilizar a la sociedad, trabajadores y empresas sobre la conveniencia de adquirir hábitos de vida saludables, tanto en nuestra vida personal como laboral.

 

Esta opción que se plantea puede ser exitosa al inicio, cuando más dificultades se pueden dar, una vez decidida y aprobada la dedicación de recursos a promoción de la salud, y hasta que las acciones estén consolidadas en la organización.

Otra opción interesante que se ha puesto en práctica de manera informal en nuestro país es aprovechar las asociaciones de empresas (sectoriales, geográficas o, por ejemplo, en polígonos industriales) para difundir información sobre estas cuestiones. Si las empresas buscan elementos comunes y colaboran para encontrar soluciones que puedan compartir, es posible que puedan repartir los costes de algunas iniciativas y apoyarse en su implantación.

Análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades)

El análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) es una herramienta de estudio de la situación de una empresa, organismo o persona considerando sus características internas y la situación del entorno.

Para llevar a cabo el análisis se crea una matriz con la siguiente estructura:

  • Análisis interno: se propone revisar el estado actual del sujeto de análisis.
    • Fortalezas: atributos que suponen una ventaja frente a otros; características propias que nos hacen singulares y permiten que obtengamos lo que nos proponemos.
  • Debilidades: barreras que lastran el crecimiento; características propias que dificultan el cumplimiento de objetivos.
  • Análisis externo: se propone analizar el contexto, el medio ambiente en el que se desarrolla el sujeto de análisis.
    • Oportunidades: factores positivos del entorno que podrían ser provechosos; situaciones externas que pueden afectarnos positivamente y ayudarnos en los logros que perseguimos.
  • Amenazas: factores negativos que podrían dificultar el desarrollo; situaciones externas que pueden afectarnos negativamente y que puede ser necesario contener.

Lo importante en el análisis DAFO es que permite contar con los principales elementos de estudio y establecer a partir de él una estrategia para aprovechar los aspectos positivos del entorno, contener los negativos, y reforzar el orden interno para que sea sostenible.

En el caso de los hábitos saludables, se puede crear un ejemplo genérico de DAFO sobre su aplicación en una organización ficticia.

En la práctica, la realidad es que cada empresa tiene sus propias circunstancias y, por tanto, su propio DAFO. Ese ejercicio de reflexión sin duda es provechoso en cualquier circunstancia. Pero si e aplica expresamente a la toma de decisiones relativa a la implantación de acciones relacionadas con los hábitos saludables, facilita trazar una estrategia y elegir mejor los recursos necesarios.

El análisis DAFO pretende ser proactivo, no quedarse únicamente en la fase de análisis, sino que, a partir del:

  • Análisis interno:
    • Fortalezas ð CONSERVARLAS
    • Debilidades ð CORREGIRLAS
  • Análisis externo:
    • Oportunidades ð APROVECHARLAS
    • Amenazas ð AFRONTARLAS

Ejemplo de elementos comunes en un análisis DAFO

 

 

Fortalezas

 

 

Debilidades

Análisis

interno

  • Versatilidad al realizar diferentes trabajos dentro del sector.
  • Trato con el cliente cercano.
  • Experiencia en soluciones específicas para el cliente.
  • Personal especializado.
  • Flexibilidad para ajustar precios por cliente.
  • Costes fijos estructurales reducidos.
  • Sector sujeto a elevada actividad física diaria.
  • Proximidad entre gerente y empleados.

 

  • Falta de tiempo para la dirección estratégica.
  • Estabilidad financiera.
  • Escasa inversión en formación, I+D, nuevas tecnologías.
  • Sector atomizado.
  • Carencias en sistemas de gestión de la empresa: calidad, medioambiente, seguridad.
  • Estilo de liderazgo clásico en la gestión de recursos humanos y materiales.
  • Carga de trabajo elevada.
  • Baja movilidad dentro del sector.
  • Responsabilidad legal: sanciones, infracciones y multas.
  • Estrés y síndrome del quemado por el trabajo.
  • Falta de recursos económicos y temporales para la implantación de hábitos saludables.

 

 

Oportunidades

 

 

Amenazas

Análisis

externo

  • El contexto económico del sector de la construcción es positivo y está en crecimiento.
  • La introducción en España de conceptos relacionados con la sostenibilidad, como la economía circular, la gestión lean, los edificios “Passivhaus”, las técnicas de aislamiento térmico, la calificación energética de edificios puede desarrollar la sensibilidad hacia la cultura de la salud.
  • La internacionalización de empresas españolas y su aprendizaje en interculturalidad.
  • La empresa saludable supone una apuesta por la productividad.
  • El gobierno español, a través del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo apuesta por la Promoción de la Salud en el Trabajo.
  • Las infraestructuras adquieren cada vez más importancia para la movilidad de bienes y personas.
  • Mucha competencia en el sector.
  • La falta de cualificación entre los trabajadores del sector.
  • La carencia de personal con formación profesional y experiencia en un sector en crecimiento.
  • Actividad manual que implica bastante desgaste físico.
  • Sector envejecido que puede perder audición, visión y memoria.
  • Visión cortoplacista en el sector con foco en el retorno económico a medio plazo.
  • La aplicación del concepto de empresa saludable sólo como imagen comercial.
  • Carencia en buenas prácticas específicas del sector de la construcción y de empresas de menos de 50 trabajadores.
  • Escasas evidencias científicas específicas del sector de la construcción y de empresas de menos de 50 trabajadores.

 

Conclusiones

El sector de la construcción presenta unas características singulares que hasta cierto punto no facilitan que se apueste con firmeza por los hábitos saludables.

Si a esto se le añaden las dificultades a las que hacen frente las empresas de menos de 50 trabajadores, en un sector tan atomizado en España, no sorprende descubrir la escasa atención que se presta en el sector al concepto de empresa (pequeña y mediana) saludable.

Factores como el tamaño de empresa, la internacionalización de los trabajos, la continuidad en el empleo y el envejecimiento de los trabajadores del sector influyen, por un lado, en la necesidad de implantar hábitos saludables y, por otro, en que haya algunas dificultades en la consecución de ese objetivo.

Quizá una de las soluciones para el sector sea externalizar en una primera fase las acciones sobre bienestar.

Cuando se realiza un análisis estratégico DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades) en el sector se pueden identificar no sólo barreras, sino también elementos que pueden servir de palanca del cambio en bienestar corporativo.

En todo caso, el concepto de empresa saludable se ha establecido en la sociedad y es cuestión de tiempo que se expanda a todos los sectores y se convierta en algo normalmente aceptado, como ya sucede en otros países.

Resumen

El sector de la construcción es diferente a otros y esto es aplicable a la introducción de hábitos saludables en las organizaciones.

Hay varios aspectos asociados a las empresas de la construcción que son considerados relevantes:

Tamaño de empresa: distribución asimétrica; pocas empresas grandes y sector muy atomizado con numerosas empresas muy pequeñas (menos de 5 trabajadores). Las necesidades en cuanto a la gestión de los hábitos saludables son diferentes según su tamaño.

Internacionalización: la relación con la interculturalidad introduce algunas oportunidades para el desarrollo organizacional y personal. La internacionalización de los trabajos es casi exclusiva de las grandes empresas.

Envejecimiento: en el sector la población de trabajadores es cada vez mayor y existen dificultades para su reemplazo. No se han identificado soluciones adecuadas para aprovechar el potencial de los trabajadores más experimentados en actividades fuera de la obra. El envejecimiento se asocia a problemas crónicos de salud que se convierten en un reto para la empresa en su gestión estratégica.

Una de las posibles soluciones en las primeras etapas del camino hacia la empresa saludable consiste en externalizar y canalizar parte de las actividades hacia otras organizaciones más especializadas, como consultoras, mutuas o servicios de prevención ajenos.

Una buena idea para afrontar el cambio hacia empresa saludable es basarlo en decisiones estratégicas a través de un análisis clásico DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) a partir del cual adoptar decisiones dirigidas a corregir las debilidades, afrontar las amenazas, aprovechar las oportunidades y conservar las fortalezas.