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Empresa, trabajo y salud
Toda empresa que considere importantes aspectos como:
- La productividad,
- La competitividad,
- La sostenibilidad de las empresas.
debe también ocuparse de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, pues ellos son la clave para conseguir los objetivos anteriores.
Sin embargo, las cifras que aporta la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para todos los sectores y para todo el mundo, actualizadas a 2018, muestran que el nivel de seguridad, salud y bienestar es mejorable:
- 2,78 millones de trabajadores fallecidos anualmente como consecuencia de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo.
- 2,4 millones de trabajadores fallecen anualmente a consecuencia de enfermedades del trabajo.
- 380.000 trabajadores mueren anualmente por accidentes de trabajo.
- 374 millones de trabajadores sufren cada año lesiones laborales que no son mortales.
Como es obvio, las personas pueden enfermar en el trabajo y fuera de él. Si nos atenemos a las cifras de la Organización Mundial de la Salud (OMS) respecto a las denominadas enfermedades crónicas o no transmisibles:
- 41 millones de personas fallecen cada año por enfermedades crónicas.
- 15 millones de personas entre 30 y 69 años fallecen anualmente por enfermedades crónicas.
- 7,2 millones de personas fallecen cada año a consecuencia del tabaco.
- 4,1 millones de personas fallecen cada año por una ingesta excesiva de sal.
- 1,6 millones de personas fallecen cada año cuya muerte es atribuida a una actividad física inferior a la recomendada.
- De los factores de riesgo metabólicos, por orden de importancia en cuanto a muertes, tenemos la presión arterial, el sobrepeso, la obesidad y el aumento de la glucemia.
Razones para preocuparse por la salud en la empresa
Si bien los trabajadores pueden tener un interés muy personal en que su salud no se vea comprometida en el trabajo, es legítimo analizar por qué las empresas deben dedicar esfuerzos a conseguir que sus organizaciones sean más saludables.
Las empresas tienen entre otras metas obtener un rendimiento económico. Apostar por la salud de los trabajadores en un entorno en el que los daños no son aceptables, ni por la sociedad, ni por los propios trabajadores, constituye una verdadera ventaja competitiva frente a otras organizaciones.
Además, en un contexto competitivo, los costes derivados de la mala salud de los trabajadores son elevados, por lo que es inteligente fomentar la productividad reduciendo los episodios de absentismo y de baja por enfermedad gracias a una buena salud.
Igualmente, apostar por la salud en ambientes competitivos, donde es importante promover el compromiso y la fidelidad de los trabajadores, puede ser esencial para el negocio. En sectores como el de la construcción, donde en ciertos puestos hay más demanda que oferta de profesionales, o en puestos que exigen una gran formación y/ o experiencia, puede ser un factor clave para muchos candidatos, que seleccionan cuidadosamente donde prestar sus servicios, el que les ofrezcan una calidad de trabajo superior, aportando estos aspectos tanto como los salariales.
Del daño o de la enfermedad no se obtiene ningún beneficio, y culturalmente no es bien recibido por la sociedad el impacto mediático derivado de una muerte en el trabajo. El derecho a la salud es innegociable y se considera un derecho fundamental. Actualmente los negocios siguen ciertas reglas éticas, dentro de lo que se denomina Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
Del mismo modo que una empresa que traslada una imagen de seriedad y profesionalidad suele ganar reputación y ser recomendada por sus clientes, cuando se asocia una firma con la inseguridad y las malas condiciones, deja de ser recomendada y contratada.
Esta circunstancia también se traduce en términos económicos al contratar con la Administración. La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, establece en su artículo 145 que la adjudicación de los contratos se llevará a cabo atendiendo a diferentes criterios, buscando la mejor relación calidad – precio en las ofertas. Esta relación se establece en base a criterios económicos y cualitativos, entre los que se incluyen aspectos como, entre otros:
- La formación y la protección de la salud y la seguridad en el trabajo;
- La aplicación de criterios éticos y de responsabilidad social a la prestación contractual;
- Los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato y, en general, la igualdad entre mujeres y hombres;
- El fomento de la contratación femenina;
- La conciliación de la vida laboral, personal y familiar;
- La mejora de las condiciones laborales y salariales.
Los agentes sociales, tanto por parte de las asociaciones de empresarios, como por parte de las organizaciones de representación de trabajadores, abogan por la eliminación de los accidentes y enfermedades laborales y la mejora de la productividad y la salud en el trabajo.
Incluso si los argumentos anteriores no fuesen suficientemente convincentes, en un estado de derecho como el nuestro, las normas de que nos hemos dotado hacen especial referencia a las condiciones del trabajo:
Constitución Española, artículo 40.2.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales hace numerosas referencias a la promoción de actividades destinadas a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
También existe un régimen sancionador que se aplica en caso de incumplimiento de la normativa de seguridad y salud.
La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020
El documento de la Estrategia fue diseñado conjuntamente por el Gobierno, las Comunidades Autónomas y los Interlocutores Sociales.
En el apartado dedicado a plasmar la visión y los objetivos de la Estrategia se indica que:
Respecto a los hábitos de vida, se expresa lo siguiente:
Parece clara la apuesta por crear contextos saludables en las organizaciones. En definitiva, el interés por las organizaciones saludables no procede de una moda, no es algo puntual y, en mayor o menor medida, va calando en la sociedad.
La Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP, The European Network for Workplace Health Promotion).
La Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) se creó en el año 1996 (la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se publicó en noviembre de 1995 y entró en vigor en febrero de 1996) con el propósito de identificar y difundir buenas prácticas en promoción de la salud en el trabajo. Su estructura organizativa contempla varias divisiones que reflejan los principales intereses de los integrantes de la red:
- Comunicación y relaciones públicas.
- Investigación.
- Política.
- Buenas prácticas.
- Acreditación.
- Formación y educación.
Su origen pudo estar inspirado en la Carta de Ottawa para la Promoción de la Salud, documento de la Organización Mundial de la Salud (OMS), resultado de la Primera Conferencia Internacional para la Promoción de la Salud, que tuvo lugar en Ottawa, Canadá, en 1986.
La Declaración de Luxemburgo sobre la Promoción de la Salud en la Unión Europea
En noviembre de 1997 los miembros de la Red firmaron un documento denominado Declaración de Luxemburgo sobre la Promoción de la Salud en la Unión Europea, que ha sido actualizada en varias ocasiones hasta abril de 2018 (última versión).
La Declaración contiene los siguientes apartados:
- Introducción.
- Los retos del siglo XXI para el mundo del trabajo.
- Promoción de la Salud en el Trabajo: una inversión de futuro para la organización.
- Promoción de la Salud en el Trabajo: gente sana en empresas sanas.
- Promoción de la Salud en el Trabajo: basado en éxito y evidencias.
- Prioridades de la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP).
Acciones relacionadas con la Declaración de Luxemburgo y la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo
La propia Declaración de Luxemburgo invita a las organizaciones a apoyar sus principios y a mantenerse activo en la difusión y puesta en práctica de esos principios. Siendo una actividad al alcance de cualquier organización, es conveniente conocer qué acciones propone.
Las organizaciones que estén de acuerdo con los principios que defiende la Declaración de Luxemburgo pueden adherirse a ella. Al hacerlo:
- Aparecerán en un listado de organizaciones adheridas a la Declaración de Luxemburgo.
- Recibirán un diploma de adhesión a la Declaración de Luxemburgo.
La puesta en práctica de los compromisos adquiridos puede registrarse y evaluarse mediante cuestionarios específicos tipo lista de chequeo (check list) para conocer el alcance de las medidas relacionadas con:
- Calidad en promoción de la salud en el trabajo.
- Salud en la empresa respecto a cuatro áreas: tabaco, alimentación, actividad física y estrés.
- Salud mental.
- Gestión de la edad.
- Gestión de las enfermedades crónicas.
Tras la comunicación de la buena práctica a la red, se le pide documentación a la organización candidata, que pasa a ser analizada y valorada por un comité de verificación. En caso de ser aceptada, se emite un certificado a nombre de la organización con una validez de tres años.
Estas son unas medidas sencillas, un primer paso, que puede dar cualquier empresa sin un coste adicional, con el que se compromete a poner en práctica los principios de la Declaración. Incluso empresas sin un grado de desarrollo muy grande en cultura de bienestar, podrían comenzar con este tipo de acciones. Este puede ser un buen objetivo, perfectamente asequible, para empresas del sector de la construcción. Sin embargo, cuando se consulta el Listado de empresas y organizaciones adheridas a la Declaración de Luxemburgo 2018-2019 no es fácil encontrar empresas del sector.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound)
Es la agencia tripartita, es decir, con representación de las administraciones y los agentes sociales (representantes de los trabajadores y de los empresarios), de la Unión Europea, que imparte conocimientos para ayudar al desarrollo de mejores políticas sociales, de empleo y de trabajo.
Eurofound lleva a cabo acciones dirigidas a generar el conocimiento suficiente para lograr mejorar las condiciones de vida y de trabajo en la Unión Europea. Para el período 2017-2020 en el que nos encontramos se ha previsto trabajar las siguientes seis áreas:
- Condiciones de trabajo y trabajo sostenible.
- Relaciones laborales.
- Transformación del mercado de trabajo.
- Calidad de vida y servicios públicos.
- La era digital: Oportunidades y desafíos para el trabajo y el empleo.
- Seguimiento de la convergencia en la Unión Europea.
Este organismo ha desarrollado 3 encuestas periódicas que realiza por toda la Unión Europea para identificar tendencias que pueden ser consideradas a alto nivel en la toma de decisiones que influyen en la política de la Unión Europea.
Estos datos son públicos y pueden usarse para extraer conclusiones.
| Encuesta Europea de Empresas (ECS). Sobre prácticas en el lugar de trabajo y sobre la negociación en las empresas. |  |
| Encuesta Europea sobre Calidad de Vida (EQLS). Sobre distintas dimensiones de la calidad de vida en Europa, tanto objetivos como subjetivos. |  |
| Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EWCS). Sobre condiciones de trabajo y sobre calidad del trabajo y del empleo, incluyendo entre ellos la seguridad, la salud, la conciliación, etc. |  |
Modelo de la Organización Mundial de la Salud (OMS) para un entorno laboral saludable
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define un entorno saludable como:
«[…] aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo, considerando lo siguiente, basado en necesidades identificadas:
- La salud y la seguridad dependen del entorno físico del trabajo;
- La salud, seguridad y bienestar dependen del entorno psicosocial del trabajo, incluyendo la organización del trabajo y la cultura del espacio laboral;
- Los recursos personales de salud en el espacio laboral; y
- Las formas de participar en la comunidad para mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y los otros miembros de la comunidad».
La OMS pretende que su modelo de entorno laboral saludable sea de tal modo que:
- No cause recaídas o que alguien se vuelva a accidentar tras una ausencia.
- Apoye a los trabajadores mayores, enfermos o discapacitados.
Una característica esencial del modelo de la OMS en el sector de la construcción, constituido sobre todo por empresas pequeñas, es que puede implementarse en empresas de cualquier tamaño, previa adaptación de las recomendaciones que incluye el modelo.
Se da la circunstancia de que la empresa que se plantea adoptar el modelo de la OMS tendrá que hacerlo dentro de un contexto legal, social y político determinado, que en el caso de España es más o menos homogéneo, pero no tiene por qué serlo en otros países, ni tiene por qué ser invariable en el transcurso del tiempo.
Las cuatro avenidas de influencia de la OMS
Son los cuatro caminos, no aislados entre sí, en los que la empresa puede ejercer un efecto positivo sobre la salud de los trabajadores y de la organización:
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Implementando un programa de entorno saludable
En las organizaciones modernas, cualquier transformación de calado que se desee llevar a cabo suele integrarse dentro del sistema de gestión de la propia empresa, para que el cambio sea más eficiente y sostenible. De ese modo se asegura que no tenga un efecto puntual, sino que disponga de recursos y sea tenido en cuenta por toda la organización.
La OMS, en su modelo para crear un entorno saludable, propone aprovechar los tan conocidos ciclos de mejora continua, que tanto éxito han tenido en los sistemas de gestión de la calidad, medioambientales y de seguridad y salud en el trabajo. En el fondo consiste en varias etapas y cuenta con el liderazgo de la gerencia y establecer controles para mejorar sistemáticamente y no alejarse de la meta.
Un aspecto a veces olvidado es que debe contarse con la participación de los trabajadores y de los colectivos a los que van dirigidas las acciones. De otro modo podríamos encontrarnos con que las acciones no tengan el respaldo previsto porque no sean las deseadas, no les resulten aplicables o necesarias al colectivo al que van destinadas.
En función del tamaño de la empresa y de los recursos disponibles, se plantean unos objetivos más o menos ambiciosos, así como un alcance y un cronograma adaptado a esas circunstancias.
Las etapas que propone llevar a cabo la OMS son las siguientes:
Proceso de mejora continua para un entorno laboral saludable.
Fuente: Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo de la OMS. Contextualización, prácticas y literatura de apoyo. Organización Mundial de la Salud.
1. Movilizar
Esta etapa inicial persigue un doble objetivo: concienciar e implicar a los agentes clave.
Si se quiere convertir la organización en saludable, el primer paso debe ser identificar a los agentes clave para ese cambio. Cada uno de ellos tendrá sus propias creencias, inercias y resistencias al cambio. Lo más inteligente es reunir información específica y preparar argumentos que sean válidos para romper la presumible resistencia de los diferentes interlocutores. Ni la información ni los argumentos tienen por qué ser científicos: a veces los mensajes con un enfoque más emocional logran un mayor impacto.
Una vez conseguido el apoyo explícito de los principales interlocutores, el siguiente paso sería implicarles en la acción y en la toma de decisiones, más allá de su simple aprobación. Su participación en las fases iniciales dota de credibilidad el cambio pretendido al comunicarlo al resto de la organización. Permite dotar de recursos económicos y humanos a este programa de transformación, merced a su aprobación y “liderazgo” desde la gerencia. Conviene dejar claro desde el principio que el apoyo no se limita a lo formal: debe ser visible durante todo el proceso de implantación, para impulsar el cambio y hacerlo sostenible.
2. Reunir
Toda transformación supone un esfuerzo considerable y el despliegue de mucha energía por parte de las personas implicadas, puesto que no se va a lograr en un plazo breve.
Para ello se plantea formar un equipo multidisciplinar, siempre que sea posible, de forma que se puedan diseñar acciones a la carta.
Lógicamente, el equipo de trabajo, por obvio que parezca, debe estar conformado por las personas que más puedan aportar por su experiencia, funciones o motivación hacia la transformación. No es buena idea integrar a personas por compromisos adquiridos, por contentar a otros o por otras razones no operativas. Es preferible un equipo reducido muy unido que un equipo grande que deba vencer enormes inercias.
Si la organización tiene divisiones o negocios diferentes, es conveniente integrarles a todos.
En empresas pequeñas puede suceder que sea necesaria la participación de apoyos externos (consultores experimentados, servicios de prevención, la administración, etc). Pedir ayuda no es en absoluto negativo.
3. Evaluar
Para poder saber si las acciones dirigidas a transformar a la empresa hasta convertirla en saludable están teniendo éxito y son adecuadas, conviene dedicar los primeros esfuerzos del equipo de trabajo y de la dirección a evaluar el estado inicial de la empresa como entorno saludable. Esto permitirá contar con un escenario de partida con el que comparar transcurrido un tiempo, y poder conocer cómo de eficaces han sido las acciones emprendidas y aplicar medidas correctoras en caso de ser necesario.
Los indicadores clave para el proceso de transformación que deberían tenerse en cuenta son:
• Los datos estadísticos de los trabajadores.
• Los datos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• La turnicidad y rotación de personal.
• Las incidencias de seguridad.
• Las infracciones y sanciones.
• El absentismo, el presentismo y la productividad.
Además de valorar el estado inicial de la empresa, es preciso evaluar el estado inicial de los trabajadores. Eso permitirá medir la evolución en la transformación de ambos (empresa y trabajadores) transcurrido un tiempo.
En el caso de los trabajadores puede hacerse a través de una encuesta de salud confidencial. Conviene recordar que, a efectos de la implantación de una empresa saludable, no interesa tanto la salud individual de cada trabajador como la del colectivo.
En el caso de algún trabajador con alguna circunstancia especial, se podrá actuar con él, pero el éxito de las acciones dependen de su impacto sobre el colectivo.
Esta encuesta representa una oportunidad para consultar a los trabajadores hacia dónde les gustaría dirigirse en la transformación saludable, qué les gustaría hacer por mejorar su salud y la de sus compañeros, familias y comunidades.
La información obtenida sobre los deseos de los trabajadores es relevante y debe considerarse en la estrategia de empresa saludable que se adopte en la empresa.
4. Priorizar
En esta fase ya se cuenta con algunas ideas sobre la meta a conseguir:
• Conocer el estado de “salud” de la organización y del colectivo de trabajadores.
• Saber qué acciones desean los trabajadores.
• Reunir información sobre los programas de empresa saludable para contar con el respaldo de quienes toman decisiones en la empresa.
A la hora de establecer esas prioridades es conveniente tener en cuentas dos aspectos:
Las opiniones y sensibilidades en la organización, según la información recabada y las especificidades de la propia empresa.
La magnitud de la materia a considerar: aquello con un efecto más dañino para un colectivo más numeroso debe considerarse en primer lugar frente a lo circunstancial o anecdótico.
Otro aspecto a contemplar es la viabilidad de la intervención: actuar sobre aquello que resulte más fácil, más barato, más rápido de cambiar, más visible, más exitoso, para que sirva de gancho para acciones posteriores.
Según el tamaño y la complejidad de la organización será más o menos difícil ponerse de acuerdo respecto a los criterios de prioridades y la elección de las acciones prioritarias. Pueden usarse diferentes técnicas para priorizar. Una forma de categorizar puede ser la siguiente:
• Preparar un listado.
• Asignarle una puntuación a cada propuesta según los criterios pactados.
• Usar un criterio temporal según importancia y urgencia:
1) Importante y urgente.
2) Urgente pero no importante.
3) Importante pero no urgente.
Por ejemplo, luchar contra el tabaquismo tiene sentido porque tiene un claro efecto negativo para los fumadores y quienes les rodean. Sin embargo, iniciar una campaña contra el tabaco en un colectivo donde son muy pocos los fumadores, quizá no sea la estrategia más interesante. Sin que haya que abandonar las acciones frente al tabaquismo, quizá sea más interesante abordar un tema transversal del que todos puedan salir beneficiados y sentirse interpelados, como el sedentarismo en trabajadores de oficina.
En los trabajadores de la construcción, según el tipo de trabajo, puede que esté más indicado actuar sobre el estrés o sobre los hábitos de alimentación, o incluso sobre la movilidad.
5. Planear
En organizaciones grandes lo más adecuado es planificar a largo plazo (3 a 5 años), estableciendo metas y objetivos de ese orden.
Este plan general puede particularizarse en planes más reducidos, con metas más medidas y objetivos cercanos y alcanzables, incluidos en un plan anual, con detalle sobre la programación que se quiera desarrollar. Esto debe incluir un presupuesto y los recursos que se consideren necesarios.
Al planificar conviene tener en mente las denominadas cuatro avenidas de la OMS
• Entorno físico del trabajo.
• Entorno psicosocial del trabajo.
• Recursos personales de salud en el trabajo.
• Participación de la empresa en la sociedad.
En ocasiones una acción permite trabajar las cuatro avenidas simultáneamente, obteniéndose un mayor impacto. En definitiva, que el enfoque hacia la empresa saludable no es un trabajo en áreas aisladas: muy por el contrario, están interconectados.
En la búsqueda de acciones para incluir en la planificación es útil fijarse en las lecciones aprendidas compartidas por otras empresas.
En el caso de empresas pequeñas, es posible que esta fase se realice de forma más intuitiva. Es importante que, igualmente, se contemple una planificación específica con las acciones a realizar y los plazos de ejecución.
6. Hacer
Básicamente consiste en ejecutar las acciones planificadas y, cuando sea necesario, asignar responsabilidades internamente.
7. Reevaluar
Esta fase es necesaria para asegurarse de que se están cumpliendo los objetivos previstos en la fase de planificación. Podemos detectar cómo de alejados se está de la meta en función de los resultados reales de las acciones.
Es conveniente que el alcance de esta reevaluación sea no sólo los resultados finales obtenidos como organización y como individuos, si no que se analicen las bondades de la implantación.
Metodológicamente sería válido pasar las mismas encuestas que se hicieron al inicio y así poder medir la variación entre una y otra.
Es interesante obtener datos de cada acción, pero es preciso comprender que no se puede garantizar un retorno claro de la inversión en acciones saludables a corto plazo. Eso no significa que el programa no haya tenido éxito, simplemente es difícil cuantificar efectos no siempre tangibles sobre un colectivo de trabajadores.
8. Mejorar
De la fase anterior pueden identificarse acciones correctoras dirigidas a mejorar el siguiente plan de acción. Pueden identificarse nuevas necesidades, qué aspectos conviene reforzar. Es importante hacer hincapié en la comunicación y compartir los resultados con las personas involucradas para que sientan que son parte del proceso de transformación.
Fuente: Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo de la OMS. Contextualización, prácticas y literatura de apoyo. Organización Mundial de la Salud.
Esta fase sería de fin e inicio de ciclo, pues conduciría al punto de partida, tras haber completado un camino y haber aprendido con la experiencia lo suficiente como para planificar nuevas acciones.
Algunas sugerencias de acciones a desarrollar
ETAPA ACCIONES PARA LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
Movilizar • Explique el concepto de entorno laboral saludable al gerente y a los agentes implicados y consiga permiso para intervenir.
• Obtenga el permiso para hacer reuniones breves con los trabajadores para determinar necesidades e ideas de soluciones.
• Obtenga el compromiso de que se otorgue tiempo suficiente para planificar e implementar programas.
• Ayude al gerente a desarrollar un escrito que pueda ser firmado y colocado en el espacio de trabajo sobre políticas de salud y seguridad/bienestar.
Reunir • Solicite 2 – 3 voluntarios para ayudar con el trabajo (el Grupo de Trabajo para el Entorno Laboral Saludable).
• Si existen diferentes tipos de actividades en la compañía (p. ej. albañiles y conductores) trate de que uno de cada actividad colabore.
• Si puede encontrar expertos que puedan ayudar, inclúyalos en el equipo.
• Busque un espacio para reunirse y para reunir todo el material que necesitará.
Evaluar • Busque el medio para que el Grupo de Trabajo aprenda sobre salud, seguridad y bienestar y su relación con la construcción.
• Prepare un checklist para identificar riesgos laborales, vea qué buenas prácticas hay en su sector y consulte con expertos, si es necesario.
• Reúnase con todos los trabajadores. Pida al gerente, que inicie la reunión garantizando su compromiso con el concepto de entorno laboral saludable.
• Dirija el diálogo con los trabajadores sobre sus preocupaciones respecto a salud, seguridad y bienestar. Incluya las preocupaciones de las familias y las comunidades.
• Haga una tormenta de ideas sobre qué pueden hacer los empleados y el gerente para hacer las cosas mejor.
• Asegúrese de preguntar tanto de las preocupaciones relacionadas con el estrés como con las físicas.
• Realice una reunión del Equipo de Trabajo con el gerente separadamente, para preguntarle sobre sus ideas acerca de los mismos asuntos.
Priorizar • Haga esto al mismo tiempo que la reunión inicial.
• Haga una lista con los problemas y soluciones y pida a la gente que elija entre 3 y 5 que considere los más importantes.
Planear • Plantee algunas actividades a corto plazo para atender los proyectos más pequeños o las necesidades más inmediatas.
• Desarrolle un plan a largo plazo para realizar los proyectos más grandes.
• Use las ideas del Grupo de Trabajo al igual que las de otros empleados u otras empresas.
• Escriba el plan y haga una lista de lo que necesitará para cumplir con cada actividad, y preséntelo a la gerencia, para su aprobación o negociación.
• Plantee hacer las cosas de una en una.
Hacer • Comunique los planes de acción con la asistencia del gerente y el Grupo de Trabajo.
Evaluar • En un tiempo predeterminado tras el comienzo del programa, repita el recorrido de evaluación para ver si hay mejoras en las deficiencias previas.
• Pregunte a los trabajadores si el proyecto funciona, por qué sí o por qué no, y en qué se puede mejorar.
Mejorar • Basado en lo que ve y escucha de los trabajadores, cambie el programa para mejorarlo.
• Empiece otro proyecto, basado en su lista de prioridades.
Fuente: Entornos laborales saludables: fundamentos y modelo de la OMS. Contextualización, prácticas y literatura de apoyo. Organización Mundial de la Salud.
La organización saludable en la práctica
¿Cómo se puede transformar en saludable una empresa dedicada a la construcción con menos de 50 empleados? Las recomendaciones del modelo de la OMS son perfectamente válidas para todo tipo de empresas. La realidad en nuestro país es que un elevado porcentaje de las empresas del sector (93%) tienen menos de 5 trabajadores. Esa circunstancia puede ser una desventaja o una oportunidad. Por un lado, quizá aleje de las impactantes inversiones de las grandes corporaciones, que disponen de múltiples recursos para actuar sobre la salud de los trabajadores.
Véase el ejemplo de la compañía automovilística SEAT:
«El CARS (Centro de Atención y Rehabilitación Sanitaria), un centro único en España, es el resultado de la mayor inversión que ha hecho SEAT en términos de salud (3,5 millones de euros). Se inauguró en abril de 2017 y desde entonces se han realizado más de 60.000 actividades de intervención.
Este centro de atención gratuita para todos los trabajadores de SEAT y de otras empresas del Grupo Volkswagen España, y disponible desde las 06:00 hasta las 22:00h., incluye las especialidades de traumatología, cardiología, ginecología, salud mental, diagnóstico por imagen, fisioterapia, fitness y rehabilitación. Cuenta además con un laboratorio de biomecánica, el más grande y avanzado dentro de una empresa en España. Los trabajadores han valorado recientemente el CARS con una nota de satisfacción de 8,8 puntos sobre 10».
Transformar la empresa en una organización saludable no es imposible para una empresa pequeña. La transformación es más sencilla cuando se dispone de un sistema de gestión. Aunque es difícil reproducir las prácticas de una gran empresa, con sus recursos humanos y económicos, sí se puede, y de esta forma es útil, adaptar ese sistema a las necesidades de la organización.
La certificación como empresa saludable
Aunque es posible iniciar actuaciones en ese campo sin aspirar a una certificación, son muchas las empresas de tamaño reducido que se esfuerzan por mejorar la salud de sus empleados y lo comparten en foros de bienestar y salud, obteniendo de esa manera un beneficio para su imagen corporativa. Actualmente es posible certificar la organización como empresa saludable, normalmente con base en el modelo de la OMS
La certificación se puede realizar si se desea con entidades como las siguientes, valgan como ejemplo y sin ánimo de ser exhaustivos:
Certificación empresa saludable
https://www.aenor.com/certificacion/responsabilidad-social/empresa-saludable
Sello de excelencia empresa saludable
https://www.tuv.com/media/spain/newsletter/2018_3/abril_2018/BSS_Sello_Excelencia_Empresa_Saludable.pdf
Certificación empresa saludable
http://audelco.es/servicios/certificacion-empresa-saludable
Certificación empresa saludable
https://www.appluscertification.com/es/
Ejemplos de empresas saludables tipo PYME
A continuación reproducimos unos ejemplos de posters publicados por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). Forman parte de una selección de Modelos de Buenas Prácticas (MBP) de intervenciones de Promoción de la Salud en el Trabajo (PST) de empresas adheridas a la Declaración de Luxemburgo que reúnen los requisitos de calidad que exige la Red Europea de Promoción de la Salud (ENWHP):
• XP Serveis El Pla.
• Laboratoires Quinton.
• Protón Electrónica, S.L.U.
XP Serveis El Pla
Empresa de instalaciones y reformas integrales.
8 trabajadores en plantilla.
Campaña sobre alimentación y actividad física: “Tu salud, tu mejor recompensa”.
Buena práctica reconocida en 2014.
Laboratoires Quinton
Industria farmacéutica dedicada a la preparación de especialidades basadas en agua de mar microfiltrada.
47 trabajadores en plantilla.
Su actuación en seguridad, salud y bienestar alcanza estándares comparables con empresas multinacionales con más de 100.000 trabajadores en plantilla. Ha recibido múltiples premios y reconocimientos por su labor, pionera en España y ejemplo para otras muchas.
Buena práctica reconocida en 2014.
Protón Electrónica, S.L.U
Micropyme dedicada al servicio de asistencia técnica electrónica.
5 trabajadores en plantilla.
Su actuación en seguridad, salud y bienestar alcanza la excelencia. Ha desarrollado sistemas en PRL singulares que han sido premiados incluso fuera de nuestro país. Su actuación es extraordinaria y el cartel muestra su actuación conforme al modelo de la OMS, en las cuatro avenidas del entorno saludable.
Buena práctica reconocida en 2017.